Por Jimena Acosta – Equipo de Consultores CEF
Cómo abordar el cambio desde la perspectiva estratégica, operativa y humana es desde hace un tiempo foco de conversaciones en las empresas y organizaciones, independientemente de su rubro, tamaño y ubicación geográfica. Las empresas familiares representan el 80% de las empresas uruguayas y es en ellas donde esta conversación adquiere una profundidad singular.
Este fenómeno se intensifica en contextos que muchos autores describen como VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos), donde la velocidad del cambio externo supera, muchas veces, la capacidad interna de adaptación. Pero en la empresa familiar, el desafío no es solo estratégico. Es también emocional, relacional e identitario.
El cambio nos interpela a todas las personas en nuestra forma de ver y hacer, en nuestros conocimientos y experiencias, y en una invitación a salir de nuestra zona de confort, sin tener del todo claro qué significa eso. Hay cambios técnicos, que se resuelven con expertise y procedimientos conocidos, y cambios adaptativos, que requieren modificar creencias, actitudes y hábitos profundamente arraigados. En la empresa familiar, la mayoría de los cambios más significativos son, justamente, de naturaleza adaptativa, y eso explica por qué no alcanzan las recetas ni los manuales de procedimiento.
Los desafíos más frecuentes
Acompañar procesos de cambio en las empresas familiares tiene además el desafío y la responsabilidad de cuidar el proceso en dos dimensiones: la empresarial y la familiar , asumiendo la relevancia, el significado y el sentido que ello tiene para todas las personas involucradas. El Modelo de los Tres Círculos[1], nos ofrece un mapa conceptual muy útil para comprender esta complejidad: en toda empresa familiar conviven y se superponen tres sistemas con sus propias lógicas y expectativas: la familia, la empresa y la propiedad. Gestionar el cambio en este contexto implica cuidar la coherencia y el equilibrio entre los tres, evitando que la dinámica de uno afecte negativamente a los otros.
La empresa familiar uruguaya enfrenta obstáculos que van más allá de los problemas operativos habituales. Algunos de los más frecuentes:
Resistencia generacional: La tensión entre fundadores con visión tradicional y las nuevas generaciones con formación y mirada global. Esta tensión puede paralizar decisiones clave durante años.
Falta de claridad en los roles: La línea difusa entre familia y empresa genera conflictos donde las decisiones de negocio se vuelven personales, cargadas de historia y emoción.
Profesionalización tardía: Incorporar gestión profesional cuando la empresa ya creció es más complejo y genera resistencias culturales internas difíciles de gestionar.
Sucesión no planificada: El 80% de las empresas uruguayas no tienen un protocolo familiar. El cambio de mando se improvisa, se va haciendo sobre la marcha y sin un plan claro, lo que pone en riesgo el negocio y los vínculos.
Cómo se lidera y sostiene un proceso de cambio
Quienes han dedicado su trayectoria profesional a desarrollar metodologías de gestión del cambio, como John Kotter, nos dicen que los pasos clave para liderar y sostener un proceso de cambio son la visión y el liderazgo, así como la comunicación y el involucramiento de las personas.
Desde el Centro de Empresas Familiares hemos tenido el gusto de acompañar negocios de este tipo a diseñar su visión deseada de futuro, tanto de la empresa como la trayectoria personal deseada por los integrantes de la familia. Siempre, en esos espacios, la invitación a diseñar ese futuro deseado, ese que hace ilusión y que activa las ganas de ir hacia allí, implica cambiar.
Este ejercicio es necesario y poderoso, a la hora de que la familia empresaria cree junta esa visión y defina qué está dispuesta a cambiar, qué quiere cuidar y qué quiere incorporar para ir hacia ella. Otto Scharmer, en su Teoría U, propone que los cambios más profundos emergen cuando las personas son capaces de soltar el pasado, presenciar el futuro que quiere emerger y actuar desde ese lugar. Para la familia empresaria, esto se traduce en la capacidad de ir más allá de la historia compartida, con todo lo que esa historia implica de valioso y también de limitante, para imaginar, desde la libertad y el propósito, qué empresa y qué familia quieren ser.
Roles, gobernanza y comunicación: el camino concreto
Diseñar el camino juntos implica luego definir roles, que requerirán liderazgo, pero que también implicarán involucramiento operativo en el día a día, en cada decisión, en cada acción de gestión, donde deberá reflejarse esa visión deseada de futuro. Desde la gobernanza de la empresa familiar, esto se concreta en estructuras que sostengan ese camino:
• El Consejo de Familia como espacio de diálogo y decisión sobre los temas que afectan a familia y su vínculo con el o los negocios.
• El Protocolo o Acuerdo Familiar como acuerdo escrito que establece las reglas de juego compartidas.
• La definición clara de órganos de gobierno: asamblea familiar, consejo de familia, directorio, equipo de gestión; con sus responsabilidades claras y mecanismos de coordinación.
Crear canales de comunicación abiertos, claros y definidos, acordar criterios (a veces tan simples como pedir lo que necesitamos del otro y no esperar que se dé cuenta) es parte esencial de este camino. Amy Edmondson, investigadora de Harvard Business School, aporta el concepto de seguridad psicológica: la confianza compartida de que el equipo (o en este caso la familia) es un espacio seguro para hacer preguntas, admitir errores y proponer ideas sin temor al juicio. En las familias empresarias, cultivar esa seguridad psicológica es, muchas veces, la condición de posibilidad para que la comunicación genuina ocurra, y para que el cambio no se viva como amenaza, sino como posibilidad.
Lo que nos estamos perdiendo
Muchas veces pensamos en el cambio como un proceso arduo, que tiene resistencias y que genera una inversión importante de energía, además de la que ya damos en nuestro día a día.
Sin embargo, nos estamos perdiendo una cara maravillosa de este proceso: la del aprendizaje, la de vencer los temores e ir hacia lo que se quiere, y sobre todo, la de poder “hacer juntos” para crear el futuro deseado, y al mismo tiempo cuidar el patrimonio, la historia y el legado que queremos dejar a las futuras generaciones.
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